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谢文东风云再起什么是归属感，如何提高归属感？-百家饭姑娘

作者: admin 　发布: 2015-04-11　分类:全部文章　阅读: 271次

什么是归属感，如何提高归属感？-百家饭姑娘高端访问
归属感
在工作中经常有人问：
“我怎么提高下属的归属感呢？”or“为什么我对这里没有一点归属感？”
上面的对话中有一个我们了解却又说不清的词“归属感”特工学生， 今天我们聊一聊什么是归属感，我们为什么了解却又说不清？

在企业中，归属感可以理解为员工在心理上对企业认同及由此产生的积极情感（如自豪感），这种积极情感可以使员工发自身心得为公司着想，为顾客服务，员工的归属感也是企业盈利的关键所在。
由此可以看到，我们真正的难题是“如何使员工在心理上对企业认同并产生积极感情？”
美国管理心理学家施恩认为，隐含期望是员工建立对企业归属感的基础。
每个人在加入企业的时候张思伟，都会签订一份劳动合同，形成双方在经济上的契约关系。个人得到一份工作、一份薪水，而企业得到了个人创造的价值。然而企业与个人的关系并非如此简单，除了正式的雇佣契约（如劳动合同）规定的内容之外，在契约双方心中还存在着大量的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，并期望着彼此去理解、估测余小渔。
一方面是员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是组织对于员工忠诚度、责任感等方面的期望。契约双方是平等的，因此我们在对彼此提出期望和要求的同时，多注意双向沟通，尽量去领会和满足对方对自己的期望。同时，期望并非一成不变，双方会根绝环境的变化、企业发展等因素调整隐含期望的内容。
因此，若想让员工产生“归属感”，管理层需要及时了解员工内心的对企业的隐含期望，并估测企业是否可以就员工的期望给予承诺并兑现。如果多次给予承诺并能在对方愿意接受的时间内兑现，就能使员工完成从“我”到“我们”的“组织认同”。
组织认同由成员感、忠诚度、相似性三个交互作用方面构成。“成员感”指员工对于组织产生的附属感和情感的吸引；“忠诚度”是员工对组织的支持，表现为员工忠于组织，对组织的的基本目标充满热情；“相似性”则是组织中的员工充分理解组织理念，遵从共同的价值观和目标，达到认知的相似性灭世之门。
因此，除遵照法律法规履行劳动合同外，满足员工的“隐含期望”，进而使其产生“组织认同”，才能增加员工的“归属感”。

隐含的、非正式的、未公开的员工的是隐含期望可能有哪些？
1，只是想积累一两年在互联网的某岗位经验， 晋不晋升无所谓，洪煦榆反正后期有了目标单位
2，钱给的比其他公司都高，所以我就过来了，其他没有太了解
3，真的想学习知识和经验，便于自己创业
4，准备明年生孩了，找个有社保的公司，生养了孩子就走
······
每个员工进组织的“期望”不同34分局，管理者应在了解其期望的同时，分析能否满足这些期望，需要注意的是：
一、并非每一位员工都具备建立“归属感”的条件，每个人特质、价值观、兴趣爱好等要素和企业的工作环境相吻合，谈何容易。对于期望脱离实际，组织或者管理者无法满足的，要多多留意，他们的稳定性差，流动性和不确定性高；在组织减员或公司并购过程中尤其明显 。
二、如果员工的心理期望在一定程度上是可以满足的，就要思考怎么帮助他们满足期望，需要注意的是，要让员工认识到这是组织或管理者在“雇佣契约外”对他们的帮助，才能使员工产生“我们感”，从而慢慢质变成“忠诚度”。忠诚度一般会出现在工作过一段时间（一年以上）的员工身上，极少出现在新员工身上。员工从思想、心理、感情对公司有了认同感、公平感、安全感、价值感、成就感，最终行程归属感，这是一个复杂的过程。

从新员工入职到建立“归属感”这一复杂过程，具体可以从哪几方面入手呢？
1. 员工-组织匹配（招聘筛藏名诗选：注意审核个人与组织价值的匹配度，与组织文化差别较大的人，入职后难以融入组织）
举一个不匹配的例子：一位美国人被派往驻日分公司担任经理，他发现公司中每位日本员工都着黑色西装、打领带、穿皮鞋，美国人认为人们在这种极为正式，充满压迫感的环境中不利于身心健康，也不利于高效工作，他希望员工们穿休闲装，创造一个宽松、自由的环境，为此他对员工们说：“明天不准穿黑西装过来”，次日，日本员工并未按照美国人的设想着休闲服，他们集体穿白色西装、打领带、穿皮鞋。 究其原因，在美国的文化中，大家推崇“自由”、“个性”、“自我”等，在大多数工作中，身着休闲服并不会让客户及同事认为自己“不专业”；而在日本，礼仪上的要求更多，身着休闲服会让其他人认为自己是从事体力劳动的蓝领。 美国人自由、自我的个性与日本整齐、规范的工作环境；日本人等级化、制度化、规范化的行为方式和美国人想要创建的宽松的工作环境都是不匹配的，在这种不匹配当中员工很难获得组织认同。
2.内部晋升：内部晋升的人往往对企业更有归属感 如果在组织中工作多年，更多受组织文化侵染实尾岛事件，对组织有着深厚感情的员工晋升后往往会选择把对组织的理念进一步传达下去。
例如：通用电气的总裁杰克·韦尔奇就是这样一个例子，他二十岁左右从工程师做起，经过几十年的历练，一步步成为这个世界巨头的掌舵人，他对通用电气除了有职业经理人的理性态度外，还有着超乎寻常的热枕，使他有内在的驱动力，全身心投入到工作当中。
3.通过培训和宣传来培养情感；
新员工刚入职半年内，对周围的事物最敏感神起国度，谢文东风云再起接受新事物的可能性也比较大，因此林宰范，新员工加入组织不就后就要开展细致的培训活动，灌输组织的价值观和行为规范、历史传统；宣传组织理念的活动也可以培养员工的感情承诺；
4.通过沟通、支持来培养；
组织中上下级之间、同事之间的沟通和支持非常重要，尤其是各级领导对下属的言行显得特别重要，领导正确的沟通方式，让下属感受到来自领导工作的支持，可以增强员工的情感承诺；

最后小总结：
1， 建立“归属感”的基础时要了解员工的心理期望
2 “归属感”的建立是一个复杂而缓慢的过程
3， 并非每一位员工都具备建立“归属感”的条件
4， 建立“归属感”的前提条件具有动态性
5， 建立“归属感”的方式方法不限于给出的4种
对新员工不必过于严苛，对老员工无需过于执拗

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我不去想，是否能够成功，既然选择了远方，便只顾风雨兼程。 我不去想，能否赢得爱情，既然钟情于玫瑰，就勇敢地吐露真诚。 我不去想，身后会不会袭来寒风冷雨，既然目标是地平线，留给世界的只能是背影。 我不去想，未来是平坦还是泥泞，只要热爱生命, 一切，都在意料之中！
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